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遏制職場隱形就業性別歧視，需要破立并舉。一方面，相關部門要通過及時修法、制定實施條例和出臺司法解釋等方式，為形形色色的就業性別歧視行為列出法律責任清單。另一方面，要積極回應企業利益訴求。相關部門可通過加大生育基金補貼和調整稅收等手段，將女職工的生育成本由社會承擔，使企業、國家和勞動者的負擔份額趨于平衡合理。

不久前，即將碩士畢業的張嵐嵐在招聘平臺上，向沈陽一家互聯網企業銷售崗位投遞簡歷后，收到婉拒的回信：“溫馨提示，該崗位工作強度大且需要臨時加班、出差，較適合男性。”記者采訪發現，很多用人單位不會公開表示只招男性，而是轉為隱晦地暗示女性入職、工作、晉升過程中的困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業性別歧視由明轉暗。（6月5日《工人日報》）

近年來，隨著反就業歧視力度的不斷強化，以及求職者權利意識的增強，一度在職場上流行的各種顯性就業性別歧視逐漸減少。然而，“吃一塹，長一智”，面對明目張膽實施就業性別歧視面臨的法律責任，不少企業轉而以更隱秘的方式對女性求職者設置各種隱形就業性別歧視門檻，進一步加劇了就業性別歧視行為的蔓延，亟待引起重視。

我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動者就業不因性別不同而受歧視。新修訂的婦女權益保障法更是歸結了5類易發生的就業性別歧視行為并加以禁止，包括除個人基本信息外，不得進一步詢問或調查女性求職者的婚育情況，不能將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件等。不少企業故意給女性求職者設置各種隱形歧視門檻，已踩踏了法律紅線，不能任由其為所欲為。

在法律明文規定禁止性別歧視的情形下，部分企業任性對女性求職者設置隱形就業門檻，凸顯了相關法律缺乏保障實施機制的尷尬。眾所周知，隱形就業性別歧視行為隱密性強，不但難以發現，而且證據固定難，無形中讓一些企業利用崗位特殊要求的幌子設置隱形就業性別歧視門檻有機可乘。雖然受害女性可以通過起訴企業侵犯名譽權的途徑來維權，但由于維權成本高，不少女性在遭遇隱形就業性別歧視后，大多都只能忍氣吞聲地選擇放棄。

企業罔顧法律對女性求職者任性設置隱形歧視門檻，在深層次上則源于當前生育成本社會化分擔機制的不夠公平合理。不少企業之所以不愿聘用女性員工，主要是為了降低女職工生育所增加的用工成本。盡管為女職工承擔生育成本是法定義務，但企業對這種法定義務的承擔不是無限的。根據權利義務對等的公平原則，企業承擔女職工的生育成本后，有權獲得合理補償。目前，我國不少保護育齡婦女勞動權益的法律和政策，均規定女職工的生育成本主要由企業承擔，這會讓企業在利益最大化的驅使下，對女性求職者設置隱形就業歧視門檻。

遏制職場隱形就業性別歧視，需要破立并舉。一方面，相關部門要通過及時修法、制定實施條例和出臺司法解釋等方式，為形形色色的就業性別歧視行為列出法律責任清單，從而以執行力強的細化規則，切實提高企業設置隱形性別就業歧視門檻的違法成本，倒逼其主動知敬畏、存戒懼、守規矩。另一方面，要積極回應企業利益訴求。相關部門可通過加大生育基金補貼和調整稅收等手段，將女職工的生育成本由社會承擔，使企業、國家和勞動者的負擔份額趨于平衡合理，讓企業不再為承擔女職工生育成本背上“包袱”，主動把構建生育友好的就業環境作為行動自覺。（張智全）