企業制定了內部規章制度，就對員工有約束力了?自愿加班加點，企業就得支付加班費?年終考核未通過，企業就能立即辭退員工?這些看起來正常的事情，其實已經踩了法律的“紅線”。

公司內部規章制度須民主通過才有效

張成因違反公司內部的獎懲管理辦法，被公司予以重大違紀辭退處理。張成不服，向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司撤銷辭退公告并對他進行經濟補償。

公司辯稱，公司依法制定了符合規定之各項規章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。張成嚴重違反公司相關規章制度，公司為嚴肅規章制度，以儆效尤，絕不允許再發生這種挑釁公司的行為，才對他作出了辭退的決定。

仲裁委經審理認為，該公司所提供的“規章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對張成作出違紀辭退處理。因公司違法解除與張成的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定支付張成二倍的賠償金。

【法律解析】本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。企業內部的規章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。一方面，企業自己制定的規章制度不得違反法律、法規的禁止性規定;另一方面，企業內部的規章制度應當經民主程序討論通過，即企業在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所謂“明確”，即企業應當將企業內部的規章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政的禁止性規定，但由于該規章制度未依法經民主程序討論通過，且未有證據表明公司已將該規章制度以一定的方式告知張成，故該規章制度無法律效力。公司依據該無效的規章制度對張成作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。

自愿加班未必能得到加班費

李瓊與一家公司簽訂勞動合同時，公司確定他的工作時間為每天8小時、每周40小時的法定標準工作時間，并按標準工時制度支付他的工資待遇。工作期間，李瓊很勤奮，經常下班后自愿加班，完成工作任務。合同期滿后，他表示不再續簽勞動合同，同時要求公司支付其合同期內的加班工資，并出示了延長工作時間的考勤記錄。不過，公司卻認為，對李瓊實行的是計時工資制度，公司并未安排其延時加班，不能另行支付加班工資。

仲裁委員會認為，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。但李瓊平時的延時加班，并不是由公司安排的，而是其自愿行為，并且，他在延時加班時，并未履行公司規定的加班審批手續。因此，他要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資，缺乏依據，不予支持。

【法律解析】用人單位支付加班工資的前提，是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位“安排”加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。

“考核不合格”

不能立即解除勞動合同

去年底，陳偉在與某貿易公司的勞動合同期內，被告知因“年終考核不合格”而被提前解除勞動合同。陳偉認為公司做法不合理，申請勞動仲裁，并得到了支持。

【法律解析】如果在年終考核過程中，發現員工有嚴重違反用人單位規章制度的行為，或有嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為，或有同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響等行為，企業可依據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。

如果年終考核結果只是證明員工不勝任工作，企業不能立即解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。