記者 史志鵬
“21世紀什么最貴？人才！”
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春節假期剛過，上海浦東新區發布了一系列人才發展新政策，提出“2025年人才資源總量發展到200萬人左右”的目標。前不久密集召開的地方兩會，也各自對做好今年人才工作作出部署。新年伊始，各地紛紛釋放求賢若渴的強烈信號。
人才是第一資源。近年來，各地紛紛念好本地“人才經”，各類人才各顯其能，推動地區經濟社會高質量發展。在引才實踐中，越來越多的城市管理者意識到，引才為先，留用為本。要多措并舉優化人才發展生態，激發人才發展活力。
各地接連出臺“攬才實招”
提到農藥殘留，甘肅省蘭州市食品藥品檢驗檢測研究院的工作人員印象深刻：過去由于手段缺乏，檢驗一個蔬菜品種的農藥殘留，需花費半個月時間。如今，憑借高通量非靶向農藥殘留檢測技術，檢測時間縮短為1天，能檢測出的農藥殘留種類從幾十種增至上千種。
變化，源自蘭州推行的柔性引才機制。2019年8月，中國工程院院士、中國檢驗檢疫科學研究院首席科學家龐國芳決定在蘭州設立院士專家工作站。快速檢測農藥殘留的新技術，正是龐國芳的技術專利。
蘭州的“柔性引才”如何操作？在不改變與原單位關系的前提下，支持用人單位通過顧問指導、短期兼職、項目合作、候鳥服務等方式，吸引國內外各類人才向本地重點領域和產業集聚。對于引進人才，當地給予工作補貼以及差旅費、房屋租賃費等實報實銷的優惠福利。
院士專家工作站揭牌以來，當地食品檢測水平大大提升。依托工作站，蘭州市食品藥品檢驗檢測研究院還成功獲批首個部級重點實驗室。
在貴州省貴陽市，安芯數控技術有限公司總經理蔣道順在生產車間帶領團隊進行智能數控鏟齒磨床的研發。“希望突破國外技術封鎖，改善高端數控工具磨床幾乎全部依賴進口的局面。”蔣道順說。
貴陽近年實施大數據人才培養引進工程，助推大數據產業發展。在“大數據百人計劃”入選者蔣道順的心里，“智能制造”必須依靠自主創新。目前，公司研發、制造團隊成員均具有10年以上數控機床、數控刀具開發經驗，且擁有專利10余項，蔣道順對實現自主創新充滿信心。
不僅在實驗室、生產間，人才也在田間地頭忙碌著。“在外企業家、大學生、退伍軍人、農民工等返鄉創新創業，在資金、技術和場地上給予全面支持！”聽到江西省永新縣的引才消息，出生在該縣高市鄉的文亮來動了心。
高市鄉招商引才團向文亮來推介了井岡蜜柚后，他果斷放棄了在深圳開的一家小工廠，回到鄉里創立公司，種下8萬多株蜜柚苗。“井岡蜜柚是有名的特產，當地有政策優惠，我一直想回家鄉創業。”文亮來說。
在當地政府幫助下，文亮來的生意越做越紅火，果園近兩年產值達1400多萬元，還帶動了周圍村民增收致富。
近年來，各地“攬才實招”接連出臺，引賢招才之門敞得更開，各類人才“百花齊放”。據統計，全國人才資源總量已達2.2億人，人才對經濟社會發展貢獻率大幅提高，人才優勢更多更好地轉化為創新發展優勢。
優化軟環境，提升競爭力
栽下梧桐樹，引得鳳凰來。吸引人才，首先要了解人才看重什么。
中國人民大學公共管理學院教授馬亮認為，“安居樂業”是人才考慮的重要因素，包括事業和生活兩個方面：擁有發展的空間和機會及適合創新創業的環境，不能“英雄無用武之地”；具備高質量的各類商業和公共服務，能夠滿足休閑、社交、住房、教育、醫療、養老等需求。
縱觀之前各地的引才舉措，多是寬松落戶、發放補貼、給予便利等政策優惠。馬亮表示，這些政策雷同性較強，致使一些地區陷入大面積的同質化競爭，最終效果并不明顯。
有專家也指出一些引才實踐中的問題，如有的地方和單位爭戴“人才帽”，人才引進后卻未能有效利用；有的地方一味“優待”外來人才、“冷落”本土人才等。
盤點近幾年各地出臺的攬才政策，越來越多的城市進行了策略調整。除了在落戶住房、薪資補貼等“真金白銀”上繼續發力外，更注重在體制機制、服務保障、文化氛圍等方面做文章，在留住人才、用好人才上下功夫。
“人才聚集與產業發展、城市發展相輔相成。”光大銀行金融市場部宏觀研究員周茂華說，各地在吸引人才、留住人才時，必須想方設法優化軟環境，提升競爭力。
生物醫藥是江蘇省蘇州市的重要產業，但生物醫藥產業人才職稱評定早先只能參照化工類人才參評。2015年來蘇州創業的肖晟，盡管有臨床醫生、臨床細胞遺傳學和臨床分子遺傳學3種執照及30多年從醫經驗，其職稱問題卻遲遲沒有解決。
為突破生物醫藥專技人才評定瓶頸，2021年，以蘇州自貿片區為試點，蘇州開始了生物醫藥工程職稱評審工作，肖晟成功獲評副高級職稱。此外，蘇州還積極向民營企業放權，試點龍頭企業承接職稱自主評審，市場主體對人才評審有了話語權。
不僅向用人主體放權，也為人才松綁。近日，重慶市科技局等3部門印發通知，為青年科技人才減負。其中明確，對探索性強、研發風險高的前沿領域科研項目，建立盡職免予追責機制；清理不合理的制度，完善內部評價機制，確保青年專職科研人員工作日用于科研的時間不少于4/5。
為給人才創新創業和工作生活提供優質便捷服務，雄安新區推出了“雄才卡”。持卡人可享受多種福利，如保障編制、作為評職稱的參考、優先申請入住人才公寓、在新區購買商品房或共有產權房、攜家人落戶等，還能享受融資支持、文體休閑、醫療健康、子女入學等14個方面的便捷服務。馬亮表示，做好人才“全生命周期”服務，幫助其消除后顧之憂，才能更好激發人才活力。
增強人才的認同感與歸屬感
前不久，中國社科院社會學研究所與社會科學文獻出版社發布《社會藍皮書：2023年中國社會形勢分析與預測》。數據顯示，2021年想去北上廣工作的大學生占比34.1%，想去二線省會城市或經濟較為發達的非省會城市的占比39.27%，總計超過70%。不過，這一占比呈緩慢下降趨勢。與此對應，想去三四線中小城市、小縣城、基層鄉鎮和農村工作的大學生占比上升。
“新生代青年的價值觀、就業觀和生活觀都在發生顯著變化，他們更看重生活工作平衡，追求高品質生活。”馬亮認為，高校畢業生選擇到三四線城市就業的人數增多，既能拓寬個人就業選擇，也可為這些地區輸送人才，是值得肯定的現象。
一些大學畢業生到三四線城市就業的現象多年前就已顯現，不少年輕人不再把留在一二線城市作為唯一選項。業內人士指出，現實中，編制是吸引年輕人前往三四線城市的一個重要因素。即便如此，仍會有不同程度的“回流”，主要原因是，在編制之外，部分地方無法滿足大學畢業生對人才競爭及培養的環境需求。
如何促進三四線城市形成吸引、使用、發展人才的良性循環？
發展特色產業是個好法子。福建省龍巖市通過打造有色金屬產業、機械裝備產業及新材料、新能源、電子信息等戰略性新興產業，人才吸引力進一步提升。“知名企業越來越多，產業規模越來越大，工資待遇也越來越高。”位于該市的福建德爾科技股份有限公司董事長華祥斌介紹，公司所在的工業園區，過去本科生都不多，現在很多是來自廈門大學等知名高校的碩士、博士畢業生。
中國宏觀經濟研究院經濟體制與管理研究所綜合研究室主任郭冠男提出，著重提升對本地人才的吸引力，一方面是吸引本地人才返鄉，另一方面是加大力度把本地高校畢業生留在當地就業。
記者發現，多地已瞄準本土人才：有的地方提出為本地人才建立“全過程”跟蹤機制，根據其專業、興趣、就業去向等分類引導，確保精準引才返鄉；有的地方打破“學歷、論文、年齡、身份”等標準，完善評價與激勵機制，鄉土人才變“香餑餑”，人才返鄉干事創業底氣更足……
“城市和人才之間是‘雙向奔赴’。城市吸引和成就人才，人才選擇和貢獻城市。”馬亮說，三四線城市要和一二線城市錯位發展，基于自身特色和區位優勢廣納賢才。
“一地的特色很重要，一些中小城市仍沒有找到自己最具特色或最能打動人的地方。”馬亮表示，要強化人才與城市的情感紐帶，打造宜居城市，增強人才對城市的認同感與歸屬感。
